أفكار لتطوير ثقافة العمل داخل منشأتك

ثقافة الشركة مُصطلح ذاع صيته في السنوات الأخيرة داخل المجتمع الوظيفي بالمملكة، وذلك في إطار خطّة المملكة للارتقاء بظروف عمل الموظّفين.

في هذا المقال، سنتحدّث عن الأسباب التي تجعل الاعتناء بثقافة الشركة أمرًا بالغ الأهمية،  وسواءً كنتَ صاحب شركة أو قائدًا أو مسؤولا في قسم الموارد البشريّة، ستجد أفكارًا ونصائح ستساعدك على تطوير ثقافة العمل داخل منشأتك.

جدول المحتوى: 

• ما هي ثقافة الشركة؟
• لماذا تعتبر ثقافة الشركة أمرا مُهما؟
• أفكار لتطوير ثقافة العمل داخل منشأتك

ما هي ثقافة الشركة؟

ثقافة الشركة هي مجموع الأنظمة والسلوكات الرسميّة وغير الرسميّة والقيم في مكان العمل، والتي يُشكّل مجموعها تجربة الموظّف والعميل. من هذا التعريف نستشفّ شيئًا من أهميّة ثقافة الشركة، وهو ما سنتحدّث عنه في القسم الموالي.

اقرأ أيضًا:  أهم 12 مؤشّر أداء الموظفين [دليل الموارد البشرية]

لماذا تعتبر ثقافة الشركة أمرا مُهما؟

تؤثّر ثقافة المنشأة على أدائها بشكل رئيسيّ بما في ذلك مؤشّراتها المالية وقدرتها على الاحتفاظ بالموظفين والابتكار وخدمة العملاء بالشكل الأمثل:

العوائد المالية: أثبتت دراسة أشرف عليها كل من Grant Thornton LLP و Oxford Economics أُجريت على 1000 مختصّ من شركات أمريكية معدّل دخلها السنوي يتراوح بين 200 مليون دولار و5 بليون دولار وجود علاقة مباشرة بين ثقافة الشركة وأرباحها. تقرير "Return On Culture" أظهر أنّ لعوامل ثقافية داخل المنشأة مثل العمل الجماعي، الاحتفاظ بالموظفين، رضا العملاء وإدماج العملاء علاقة مباشرة بنمو مرابيح الشركة.

وقد حققت الشركات ذات ثقافة عمل صحيّة للغاية ارتفاعًا في العوائد بمعدّل 15% مقارنة بباقي الشركات طيلة سنوات الدراسة الثلاثة. كما حقّقت هذه الشركات ارتفاعًا كبيرًا في قيمة أسهمها خلال فترة الدراسة ذاتها.  

الاحتفاظ بالموظفين: تؤثّر ثقافة الشركة في معدّلات التسرّب الوظيفي بشكل مباشر، حيث تُشير دراسة إلى أنّ الجيل الجديد من الموظّفين مُستعدّ لمغادرة الشركة 11 أكثر مقارنة بجيل الألفيّة إذا لم تتوفر له ظروف العمل المناسبة.

خدمة العملاء: تُشير الكثير من الدراسات إلى وجود علاقة قويّة بين سعادة الموظفين وقدرتهم على الإبداع والإنتاج، ممّا ينعكس إيجابًا على العُملاء.

أفكار لتطوير ثقافة العمل داخل منشأتك

1- وظّف الأشخاص المناسبين: 

وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، تصل تكلفة توظيف الموظف الخاطئ إلى أكثر من 4000 دولار، وتستغرق هذه العمليّة في المعدّل 42 يومًا. تخيّل إنفاق هذا المال وتقضية هذا الوقت لتوظيف شخص غير مُناسب في النهاية.

ترتكب الكثير من الشركات هذا الخطأ: يوظّفون للمهارات فحسب. لا شكّ أنّ المهارات ضروريّة إلّا أنّ إغفال شخصيّة الموظف ودوافعه للتوظيف ومدى مناسبته لثقافة عمل الشركة قد ينتهي بعمليّة إقالة أو استقالة!

لتجنّب ذلك، احرص على تقديم ثقافة الشركة للمرشّحين أثناء عمليّة التوظيف بشفافيّة ووضوح لتجنّب توظيف أشخاص غير مناسبين.

2- شجّع ثقافة مشاركة التعليقات feedback:

لا تزال العديد من الشركات للأسف تعتمد محطّات تقييم سنويّة لموظّفيها. في المقابل، تحرص الشركات الحديثة على تقييم أداء موظّفيها بشكل دوْري ومشاركة ملاحظاتها مع الموظّفين بصفة أكثر تواترًا.

يُمكن اعتماد نظام سحابي لإدارة الأداء الوظيفي يسمح بمشاركة التعليقات داخل المنشأة أو يُمكن ببساطة إشاعة هذه الثقافة داخل المنشأة وخاصّة بين المدراء.

3- إظهار الاعتراف والتقدير:

لكلّ موظّف حاجيّات يريد تلبيتها من خلال العمل الذي يؤدّيه. بعد تلبية الحاجيات الأساسيّة من مأكل ومشرب ومأوى، سيسعى الموظّف إلى تلبية حاجيّاته المعنويّة، أهمّها الشعور بالتقدير والاعتراف.

أثبتت إحدى الدراسات أنّ 94% من الموظّفين الذين يحصلون على تعليقات إيجابيّة واعتراف بمجهوداتهم بصفة يوميّة يشعرون برضا عالي في وظائفهم. هذا النوع من الموظّفين هو الذي يبذل جهدا إضافيّا ويؤثّر إيجابًا على ثقافة العمل داخل الشركة.  

توازن جميع استراتيجيات الاعتراف بشكل دقيق بين تحفيز النجاح الفردي للموظفين وتعزيز ثقافة العمل الجماعي. يُدرك المدراء والمشرفون أيضًا صعوبة الاعتراف بمجهودات جميع الموظّفين، خاصّة هؤلاء الذين يعملون في وظائف أقلّ بروزًا. مثلًا، تقديم جائزة ’’موظّف الشّهر‘‘ لمدير التسويق قد تجعل فريق عمله الذي اجتهد أقلّ تحفيزًا للاجتهاد في المستقبل نظرًا لعدم الاعتراف بمجهوداتهم، لذلك يُنصح بتجنّب الاستراتيجيات التي تُبرز بعض الموظفين وتُغفل البعض الآخر.

4- حافظ على موظّفيك:

عادةً ما تسأل الشركات موظّفيها أثناء مقابلات العمل الأوليّة: ’’أين ترى نفسك بعد 5 سنوات؟‘‘ للحفاظ على موظّفيك قد يجدر بك طرح السؤال بشكل مُغاير: أين ترى شركتك في الـ 5 سنوات المقبلة؟ سيُعطيك هذا تصوّرًا لتطلّعات الموظّفين وانتظاراتهم من المنشأة، ما سيُساعدك على وضع خطة استراتيجية لتطوير ثقافة العمل داخل المنشأة.

5- شجّع العمل الجماعي:

احرص على تشجيع ثقافة العمل الجماعي داخل منشأتك. توفير فضاء للعصف الذهني الجماعي وبناء الفرق قد يُساعد على تعزيز هذه الثقافة.

إذا لم تتوفّر الإمكانات الماديّة فلا بأس، يكفي جدولة غداء جماعيّ شهريّا على سبيل المثال. قد يساعد ذلك على تعزيز الروابط بين الموظّفين وينعكس في النهاية إيجابًا على ثقافة العمل داخل المنشأة.

6- شجّع الموظّفين على اعتماد نمط حياة صحّي

يُهمل الكثير من الموظّفين صحّتهم الجسديّة والنفسيّة. قد يعني ذلك الإكثار من الوجبات السريعة أو عدم ممارسة التمارين الرياضيّة بصفة دوريّة. كقائد في المنشأة أو مسؤول في قسم الموارد البشريّة، احرص على إطلاق مبادرات تُشجّع الموظفين على اتّباع عادات صحيّة. قد يكون ذلك من خلال منح اشتراكات مجانيّة في الصالات الرياضيّة أو جدولة جلسات استشفائيّة للتخلّص من الإرهاق الجسدي والنفسي.

بمجرّد أن تفعل ذلك ستحصد نتائج مجهوداتك مرّتيْن: الأولى حين تُساهم في تحسين مستوى اللياقة الجسديّة والنفسيّة داخل منشأتك، والثانية حين تُري موظّفيك أنّك تهتمّ بهم لا كموظّفين فقط، بل كبشر أيضًا.

7- وفّر فرص نموّ وظيفي للموظفين

حسب رأيك، ما هو السبب الرئيسي للانقطاع الوظيفي؟ هل هو سوء المعاملة أم تدنّي الراتب؟ كلّ هذه أسباب وجيهة للانقطاع الوظيفي، لكنّ السبب الرئيسي حسب تقرير أصدرته Work Institute’s سنة 2021 هو البحث عن فرص نموّ وظيفي.

لذلك، احرص منذ البداية على إنشاء خارطة طريق توضّح للموظّف فرص الارتقاء الوظيفي المُتاحة أمامه. ينبغي أن تحوي هذه الخارطة الخطوات التي ينبغي على الموظّف اتّباعها للارتقاء في السلّم الوظيفي.

أمّا إذا كانت فرص الترقية محدودة داخل المنشأة فلا بدّ من وضع خُطط لتطوير مهارات الموظّفين. بذلك، أنت تُبرهن لهم حرصك على الاستثمار في نموهم الشخصي، ممّا يجعل منهم أعضاءً فاعلين ومنتجين، وسينعكس ذلك في النهاية إيجابًا على ثقافة العمل داخل المنشأة.