جدول المحتوى:
- الاحتفاظ بالموظفين
- الرضا الوظيفي
- المُدّة للتوظيف
- تكلفة التوظيف
- معدلات الغياب
- التسرب الوظيفي
- إنتاجيّة الموظّف
- فعالية التدريب
- نجاعة المكافآت والامتيازات
- معدل ساعات العمل الإضافيّة
- إدماج الموظف
- صافي نقاط الترويج
مؤشّر الاحتفاظ بالموظفين:
هل تعلم أنّ تكلفة مغادرة موظّف للمنشأة تُساوي ⅓ من تكلفة توظيفه السنويّة؟ مثال: إذا كان الأجر السنويّ لموظّف غادر شركته 100.000 ريال، فإنّ تكلفة مغادرته هي 33.000 ريال!
مؤشر الاحتفاظ هو أحد أهمّ المؤشرات التي ينبغي متابعتها في قسم الموارد البشرية. كلما كان معدل الاحتفاظ بالموظفين مُرتفعا كلما كان منسوب رضا الموظفين بوظائفهم أعلى، وكلّما انخفضت معدلات التسرب الوظيفي.
من التحديات الكبرى التي تواجهها المنشآت هو الاحتفاظ بمواهبها. خسارة الموظفين المميّزين يكلّف الشركات الكثير. من خلال تتبّع مؤشر الاحتفاظ بالموظفين، يُمكن للمنشآت تحديد المشاكل التي أدّت لمغادرة الموظّفين والعمل على حلّها قبل مغادرة المزيد من المواهب.
مؤشّر الرضا الوظيفي:
في كثير من الأحيان، لا يُغادر الموظفون لأنّ الأجر منخفض. هناك عوامل كثيرة تؤثّر في الرضا الوظيفي، من بينها بلا شك الراتب، لكن أيضًا ثقافة العمل وأسلوب الإدارة والمكافآت والحوافز وغيرها.
يُجري قسم الموارد البشرية عادةً استبيانًا لقياس معدلات الرضا الوظيفي، وهذه أبرز الأسئلة التي يُمكن طرحها:
- هل تشعر بالاحترام والتقدير في وظيفتك؟
- هل تشعر بالانتماء إلى فضاء العمل؟
- هل أنت راض عن أسلوب الإدارة في قسمك؟
- هل تشعر بالتوتر أثناء أداء أعمالك؟
- هل تواجه صعوبات في إنجاز مهامك؟
- هل تفكّر في تغيير شركتك؟
- مالذي يدفعك لمواصلة العمل في الشركة؟
- هل تشعر أنّ لديك فرصة الحصول على ترقية؟
- هل تشعر أنّك تقوم بتطوير مهاراتك الوظيفية؟
يُمكن استخدام برنامج لقياس مؤشر الرضا الوظيفي مثل برنامجًا Qualtrics أو SurveyMonkey. تسهّل هذه البرامج إنشاء الاستبيانات وجمع البيانات وتحليلها.
المُدّة للتوظيف:
يقيس هذا المؤشّر معدّل الوقت الذي تستغرقه المنشأة لسدّ شاغر وظيفي. ببساطة، يُمكن قياس هذا المؤشر من خلال عدّ الأيّام التي استغرقها سدّ شاغر وظيفي.
من خلال قياس هذا المؤشر، تستطيع المنشآت تقييم مدى جدوى عمليّة التوظيف لديْها ووضع أهداف عملية لتطوير هذه العملية.
إذا استغرق سدّ شاغر وظيفي الكثير من الوقت فقد تكون المشكلة:
- في أسلوب صياغة الوصف الوظيفي
- أو في اختيار المهارات المطلوبة
- أو في طريقة البحث عن الموظف
وقد تكون المشكلة في السوق ذاتها، إذ تعاني بعض الأسواق نقصًا في المواهب بصفة عامّة أو في مجالات بعيْنها، لذلك تطلب الكثير من الشركات مساعدة وكالات التوظيف لسدّ شواغرها الوظيفية.
مؤشّر تكلفة التوظيف:
تستغرق المنشآت 41 يومًا في المعدّل لسدّ شاغر وظيفي. التوظيف من العمليات المُكلّفة للشركات، لذلك تحرص الشركات على مُتابعة هذا المؤشّر لإيجاد طرق مبتكرة لخفض تكلفة التوظيف.
يُمكن قياس هذا المؤشّر من خلال قِسْمة التكلفة الإجمالية لعملية التوظيف على عدد الموظفين الذين التحقوا بالمنشأة. تشمل تكلفة التوظيف مصاريف الإعلانات، عمولة وكالة التوظيف، تكاليف مقابلات العمل، وغيرها من التكاليف.
مؤشّر معدلات الغياب:
حسب إحصائيّة أُجريت على شركات في منطقة الشرق الأوسط، عبّرت 35.8% من الشركات عن مواجهة صعوبة في التحكّم في معدّلات الغياب.
لخفض معدلات الغياب، يضع مسؤولو الموارد البشريّة سياسات عامّة تحدّد على سبيل المثال الحد الأقصى للغيابات المسموح بها سنويّا، ثمّ يشارك المسؤول هذه السياسات مع الموظّفين ويحرص على تعميم وتطبيقها.
يُقسّم مسؤولو الموارد البشرية الغيابات إلى: إجازة مرضيّة، إجازة أمومة، غياب غير مبرّر، غياب فُجئي... إذا كانت معدلات الغياب مُرتفعة، فعلى المسؤولين وضع فرضيّات وتحليل أسباب هذه الغيابات. قد يكون السبب مثلا:
- طبيعة العمل المُرهقة تدفع الموظّف لتجاوز حدوده البدنية والنفسيّة.
- المدير مُتساهل ويسمح للموظفين بالتغيب كثيرًا.
مؤشّر التسرب الوظيفي:
يقيس مؤشر التسرب الوظيفي نسبة الموظفين الذين يستقيلون أو يُقالون من وظائفهم. تعكس المعدلات المُرتفعة للتسرب الوظيفي وجود خلل إمّا في قسم الموارد البشرية أو في ثقافة العمل داخل الشركة.
ترسم المنشآت عادة خططا لخفض معدلات التسرب الوظيفي المرتفعة لأنّ تكلفة التسرب الوظيفي مُرتفعة وتُقدّر بآلاف الريالات وأحيانًا عشرات الآلاف لكل موظّف ينقطع عن عمله.
يُحتسب معدّل التسرب الوظيفي كناتج قسمة عدد الموظفين الذين غادروا المنشأة في فترة محدّدة على العدد الجُملي للموظفين في المنشأة.
مؤشّر إنتاجيّة الموظّف:
من أشهر طُرق تقييم إنتاجيّة الموظّفين هي قِسْمة أرباح الشركة أو أرباح قسم ما داخل الشركة على عدد الموظفين بالشركة أو بذلك القسم. على رغم بساطته، فإنّه مؤشّر قويّ يعكس إنتاجيّة الموظّفين.
يُمكن اعتماد مؤشرات أخرى أكثر تخصّصا مثل جودة العمل لكل موظف، معدّل الإنتاج، مدى رضا المُدير عن الموظّف، وغيْرها من المؤشّرات.
مؤشّر فعالية التدريب:
من المهام الأساسيّة لقسم الموارد البشرية إنشاء برامج تدريب. هناك عدّة عوامل لتحديد مدى نجاح برامج التدريب. من بينها:
- عدد الموظفين الذين أكملوا برنامج التدريب.
- مدى رضا الموظفين عن محتوى البرنامج.
- تكلفة التدريب لكلّ موظف.
إذا كانت تكلفة التدريب مرتفعة، يُمكن لقسم الموارد البشريّة أن يبحث عن مزوّدي خدمات يوفّرون برامج تدريب بجودة عالية وسعر مقبول.
مؤشّر نجاعة المكافآت والامتيازات:
جميع الشركات تُقدّم مكافآت وامتيازات لتعزيز أداء موظفيها وتحفيزهم على تقديم الإضافة. يُتابع قسم الموارد البشرية مدى نجاعة هذه المكافآت والامتيازات. إذا كان الموظفون غير راضين، فقد يرفع ذلك من معدّل التسرب الوظيفي وقد يجعل عملية التوظيف وإيجاد مواهب متميزة أمرًا صعبًا.
الجزء الأصعب يتمثّل في اختلاف الحاجيات من موظّف إلى آخر، ما يجعل مُراعاة الاحتياجات الفرديّة لكل موظف والتعامل معه كحالة خاصّة أمرًا ضروريّا.
مؤشّر معدل ساعات العمل الإضافيّة:
قد تكون ساعات العمل الإضافيّة إمّا ساعات بعد الدوام أو ساعات عمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطل الرسميّة. رغم أنّ الكثيرين من الموظفين لا يُمانعون في عمل ساعات إضافيّة مدفوعة الأجر، إلّا أنّ ذلك قد يؤثّر على صحتهم النفسية والجسديّة، وبالتالي قد يؤثّر أيضًا على مدى إنتاجيّتهم وجوْدة أعمالهم.
مؤشّر إدماج الموظف:
عادةً ما يتحمّل المدير مسؤولية إدماج الموظفين في العمل ويتدخل متى لاحظ تراجع حافزية الموظف لإيجاد حل. كلما ارتفع مؤشّر إدماج الموظف كلّما انخفضت معدّل الغيابات ومعدّل التسرب الوظيفي.
يُمكن إجراء استبيانات لقياس مدى اندماج الموظفين في أعمالهم عبر أداة Poll Everywhere مثلًا.
مؤشّر صافي نقاط الترويج (Employee Net Promoter Score (NPS:
الموظفون هُم سفراء الشركة أمام عُملائها. لذلك من المهمّ قياس مؤشّر NPS الذي يعكس ولاء الموظّفين لشركتهم. يقيس هذا المؤشّر احتمال أن يوصي الموظّف بشركته للآخرين.
لقياس هذا المؤشّر، يتمّ طرح نسبة الموظفين الذين قد يوصون بالشركة للآخرين من نسبة الموظّفين الذين لن يفعلوا ذلك.