لا شكّ أنّ الموظفين هم القوّة المحرّكة لأيّ شركة في العالم. أصحاب الأعمال يدركون هذا جيّدًا لذلك يحرصون على مُتابعة أداء موظّفيهم ووضع خطط لتطوير أدائهم باستمرار.
في هذا المقال، سنتطرّق إلى أفضل الطرق المُعتمدة لقياس الأداء الوظيفي داخل الشركات.
الفهرس:
- ما هو الأداء الوظيفي؟
- نموذج تقييم الأداء الوظيفي [للتحميل]
- مؤشّرات الأداء الوظيفي
- طُرق تقييم الأداء الوظيفي
- خطوات في اتجاه تحسين الأداء الوظيفي
ما هو الأداء الوظيفي؟
الأداء الوظيفة Job performance هو تقييم ما إذا كان الشخص ينفذ مهامّه بالشكل الذي ينبغي.
عبر متابعة أداء الموظفين، يستطيع المسؤلون في الشركات ابتكار وسائل لتطوير مسار العمل وتحسين كفاءة الأداء. من ناحية أخرى، تُساعد عمليّة مُـتابعة الأداء الموظفين على التطوير من مهاراتهم وتحسين أدائهم العام نظرًا لوجود مراقبة مستمرّة على أدائهم ودعم لنموّهم الوظيفي.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
حمّل نموذج تقييم الأداء الوظيفي عبر الروابط التالية:
مؤشّرات الأداء الوظيفي
1- جودة العمل هي أحد المؤشرات الرئيسيّة. يُجيب هذا المعيار على السؤال التالي: هل يبذل الموظف أقصى جهده لإنجاز مهامّه بأعلى جودة ممكنة؟ هذا المعيار يُعتبر أساسًا مرجعيّا لباقي المعايير التالية.
2- السرعة والكفاءة: قد تكون الجودة عالية، لكنّ الموظف لا يلتزم بالمواعيد النهائية لتسليم المشاريع. نُجيب هنا على أسئلة من نوع: هل التزم الموظف بمواعيد التسليم النهائية؟ هل أوفى بالتزاماته قبل الموعد المُحدّد؟ هل هناك وقت ضائع في يوم الموظف؟ تُقاس الكفاءة وفق المُعادلة التالية: أقصى إنتاج ممكن في أقل وقت ممكن.
3- الموثوقية: هل يمكن الوثوق بالموظف من حيثُ الجودة والالتزام بالمواعيد النهائية؟ هل يعمل الموظف بشكل مستقرّ أم تنخفض إنتاجيّته إذا غابت الرقابة؟ هل يُمثّل الموظف الشركة التي يعمل فيها ويُعطي صورة جيّدة عنها؟ باختصار، الموظف الموثوق هو من يُعطي نتائج جيّدة في أوقات قياسيّة ويُمكن الاعتماد عليه في ذلك.
طُرق تقييم الأداء الوظيفي
دون تقييم دقيق، يضيع الموظف والشركة وقتًا ثمينًا في تطبيق خطط تطويريّة لا جدوى منها. ينبغي على الشركة الاستثمار في وضع خطّة كاملة ودقيقة لتقييم الأداء الوظيفي.
إليك بعض تقنيات تقييم الأداء الوظيفي المُعتمدة عالميّا:
1- تقييم "360 درجة" : هي تقنيّة تقييميّة قائمة على جمع ملاحظات أعضاء فريق الموظف من المديرين والموظفين على حد سواء. تتجاوز هذه التقنية الزاوية المحدودة التي يرى منها المدير المباشر أداء الموظف إلى رأي كامل الفريق في أداء الموظف.
2- تقييم قائم على الهدف: يضع المُقيّم أهدافًا محدّدة وما يُقابلها من مواعيد نهائيّة لتحقيق الأهداف المرسومة. عادةً ما يشترك الموظف ومديره في إعداد هذه الخطّة.
3- تقييم SWOT: معظمنا يعرف طريقة تحليل SWOT الشهيرة. في سياق تقييم الأداء الوظيفي، يُستحسن تغيير ’’نقاط الضعف‘‘ بـ ’’مجالات التطوير‘‘. يُستحسن أيضًا تعويض ’’الفرص‘‘ بفرص النمو وارتقاء الموظف في السلم الوظيفي داخل الشركة.
احرص على البدء بنقاط القوّة أثناء التقييم، واسمح للموظف بمشاركة نقاط قوّتهم. يُمكّنك هذا من معرفة المجالات التي يريد الموظف تطوير نفسه فيها.
4- تقييم الأداء من 1 إلى 10: نظرًا لبساطتها وسهولة تطبيقها تُعد أحد الطرق الشائعة لتقييم الأداء الوظيفي. تُمكّنك هذه التقنيّة من المقارنة بين أداء الموظفين بسهولة نظرًا لوجود معيار قابل للقياس (من 1 إلى 10). يُمكن للمدراء ومسؤولي الموارد البشريّة تحديد المجالات التي تخضع لهذا التقييم. عادةً ما تكون مجالات التقييم: الكفاءة، الجودة وسرعة الإنجاز.
5- التقييم الذاتي: يحكم الموظف على أدائه بنفسه انطلاقًا من المعايير التي يضعها صاحب العمل أو مسؤول الموارد البشرية. تُمكّنك هذه الطريقة من اكتشاف الاختلاف بين وجهة نظرك ووجهة نظر الموظّف. نقاط الاختلاف تُعتبر مساحة هامّة للنقاش من أجل الوصول إلى تقييم دقيق وشامل وبنّاء.
نصائح لتطوير الأداء الوظيفي
تحقّق من السبب الذي يجعل الموظّف لا يلبّي توقعاتك: قد لا يكون هناك سبب واضح، وقد تكون هناك قائمة أسباب لا حصر لها. أحيانًا، ينبغي الغوص عميقًا للوصول إلى السبب الذي يتسبب في ضعف الأداء الوظيفي.
أفضل طريقة للقيام بذلك هو فتح نقاش صريح مع الموظف. اسمح له أثناء هذا الحديث بمشاركة مشاعره وآرائه بحرية. قد تكتشف أنّ الموظّف يعتقد أنّ العمل يُعيقه عن إطلاق إمكاناته الكامنة وتوظيفها بالشكل المناسب. قد تكتشف أنّ الموظّف يفتقر إلى الموارد والأدوات، أو ربّما لا يعتقد الموظف أنّه لا يحصل على التوجيه والتدريب اللازميْن.
قد تكون العوامل التي تُضعف أداء الموظف شخصيّة. يمرّ الجميع بفترات تتدهور فيها صحتهم النفسيّة أو الجسديّة، ولا شكّ أنّ أداء الموظف يتراجع أثناء هذه الفترات الصعبة.
ناقش نقاط القوّة ونقاط الضّعف: لا ينبغي أن يترسّخ لدى الموظف انطباع أنّ مردوده سيئ لمجرّد أنّك تقترح دائمًا مجالات لتطوير أدائه. على الموظّف أن يشعر بتقديرك لعمله الجادّ وإنجازاته، حتّى وإن كان يرتكب أخطاء. عندما يشعر الموظّف بالتقدير على ما بذله من عمل شاق، فسيكون متحفّزًا لمواصلة البذل والعطاء.
تأكّد جيّدًا من أن يكوّن الموظف صورةً واضحة عن نقاط قوّته ومجالات التطوير الممكنة، إضافة إلى الخطوات العملية التي ينبغي أن يتّخذها للوصول إلى الأهداف المرسومة.
احرص على تقديم التوجيهات باستمرار : ينبغي تذكير الموظف من حين لآخر بأهدافه. يُساعده هذا على البقاء في مسار التطوير. هذا أفضل من إجراء جلسة تقييم واحدة، ثمّ طيّ الملف وفتحه من جديد في حصّة التقييم القادمة.
خلق ثقافية إيجابيّة في فضاء العمل: قد يبدو هذا بديهيّا، لكنّ الكثير من الشركات تُغفل هذه النقطة. قد لا يشعر موظّف بالتحفيز والرغبة في مواصلة العطاء لمجرّد وجود خلاف مع زميله في العمل. يمكن أيضًا مراجعة أشياء مثل: مزايا الموظفين، أسلوب الإدارة، سياسات العطل وغيرها. كلّ ذلك من شأنه تحسين جوْدة حياة الموظّف وانتمائه لشركته، ما سينعكس إيجابيًّا على أدائه الوظيفي.