دليل بناء خطة توظيف متكاملة
تتنافس الشركات لاستقطاب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. سوى إنّ الاستراتيجيات التقليدية للتوظيف لم تعد كافية في عالم يتّسم بتنافسيّته الشديدة حول المواهب. لذلك، أصبح من الضروري لكل شركة وضع خطّة توظيف مُحكمة وتطويرها باستمرار. في هذا المقال، سنقدّم دليلًا شاملاً لبناء خطّة توظيف فعالة ومرنة.
جدول المحتوى:
- حدّد حاجيات الشركة للتوظيف
- حدّد ميزانية التوظيف المرصودة
- أكتب أوصافًا وظيفيّة دقيقة
- استقطب الموظفين من منصات التوظيف
- تواصل مع المُرشّحين عبر الهاتف أو الإيمايل
- إجراء مقابلات عمل
- إجراء فحص خلفيّة
- إرسال عرض وظيفي
1- حدّد حاجيات الشركة للتوظيف:
هذه الخطوة حاسمة في عمليّة التوظيف. الخطأ الشائع الذي تقع فيه الكثير من الشركات هو توظيف أشخاص أكثر من الحاجة الحقيقية للشركة. حتّى الشركات الكبيرة تقع في هذا الخطأ.
لا بدّ أنّك سمعت بإقالة المدير التنفيذي الجديد لتويتر إيلون ماسك أكثر من ثُلثيْ موظّفي شركة تويتر. مرّت أشهر منذ الحادثة ويبدو أنّ المنصّة تشتغل بنفس كفاءتها المعهودة.
قبل توظيف أيّ شخص، اطرح على نفسك هذه الأسئلة:
1- هل ستحتاج المنشأة هذا الموظّف على المدى الطويل؟ إذا كانت الإجابة ’’لا‘‘، يُمكن حينها الاستعانة بمستقّلين أو بوكالات مُتخصصة في التسويق أو البرمجة أو غيرها.
2- هل يُمكن تعويض هذه الوظيفة بتطبيق أو أداة قائمة على الذكاء الاصطناعي؟ الجميع يُدرك اليوم أنّ الذكاء الاصطناعي بصدد تعويض الكثير من الوظائف، حتّى إن الكثير من المُحلّلين يُرجعون سبب الإقالات الجماعيّة في الشركات العالميّة إلى تعويض هؤلاء الموظّفين بأدوات قائمة على الذكاء الاصطناعي.
3- هل يُمكن تدريب موظّفين يعملون في الشركة حاليّا لأداء هذه المهام؟
4- هل الدّور واضح المهام ويُعطي صاحبه فرصًا للنمو الوظيفي؟
5- كيف سيُساهم هذا الدّور في تحقيق الأهداف التنظيمية للشركة؟
2- حدّد ميزانية التوظيف المرصودة:
سواءً كنتَ بصدد توظيف شخص واحد أو مئات الموظّفين فإنّ رصد ميزانيّة مُحدّدة لهذه المهمّة أمر بالغ الأهميّة. ينقسم الأمر إلى جزئين:
الأوّل تحديد راتب الوظيفة. عادةً ما يُراجع مسؤولو التوظيف تقارير الرواتب لتكوين فكرة عامّة عن حال الرّاهن لسوق التوظيف في مجال معيّن. من المهمّ هنا مُطالعة تقارير مُحيّنة من جهات محليّة أو عالميّة لها مكاتب عريقة داخل المملكة. عادةً ما تُصدر الجهات العالميّة تقارير غير دقيقة لذا يُنصح بتجنّبها.
الثاني تحديد ميزانيّة التوظيف. يشمل ذلك الإعلانات المدفوعة وتكاليف وكالات التوظيف والوقت المرصود لعملية التوظيف وغير ذلك. (مثلًا 10 أيّام عمل = 50ر.س للساعة ضارب 10 أيّام =500 ريال).
كذلك، من المهمّ الإجابة على هذه الأسئلة:
- ما هي الميزانيّة التي ستُرصد لإعلانات العروض الوظيفية المدفوعة؟
- هل سعر التوظيف الخاص بوكالات التوظيف أقل من سعر التوظيف الداخلي؟
- هل يُمكن اعتماد برامج توصية (Referral Programs) لتشجيع الموظفين على اقتراح زملائهم للشواغر الوظيفية؟ إذا كانت الإجابة ’’نعم‘‘ فما هو المبلغ المرصود لكلّ عمليّة توصية ناجحة؟
- ما هي الأدوات أو الأنظمة المدفوعة التي يُمكن الاشتراك فيها للمساعدة على إدارة عمليّة التوظيف؟
- ما هي الميزانيّة المرصودة لتدريب الموظّف الجديد ومدّه بجميع الأدوات اللازمة (لابتوب، مكتب..)؟
اقرأ أيضًا: دليل استراتيجيات توظيف الموارد البشرية
3- أكتب أوصافا وظيفية دقيقة:
أبدًا لا تكتب أوصافًا وظيفيّة عامّة، مُعقّدة أو ناقصة المُعطيات، خاصّة إذا تعلّق الأمر بالراتب الذي أصبح إلزاميّا على الشركات الإفصاح به أثناء كتابة وصف وظيفي.
هل تبحث عن مكتبة تحوي مئات الأوصاف الوظيفية في جميع المجالات؟ إذن إضغط على هذا الرابط.
مع ذلك، قوالب الأوصاف الوظيفية لا تُوفّي على الغرض. خُذ هذه النقاط بعين الاعتبار أثناء تخصيص الوصف الوظيفي:
- تحدّث عن منشأتك، ثقافتها، أهدافها وقيمها.
- استخدم ضمير المُخاطب ’’أنتَ‘‘ أثناء كتابة الوصف الوظيفي.
- تحدّث عن أثر الدّور على منشأتك.
- اشرح بدقّة مسار عمليّة التوظيف.
- أضف اختبارًا بسيطة لإقصاء الأشخاص الذين لم يقرؤوا الوصف الوظيفي. مثلا: ’’إذا قرأت الوصف الوظيفي كاملًا فأرفق كلمة ’’أبشر‘‘ في بداية رسالتك‘‘.
4- استقطب الموظفين من منصات التوظيف:
تتجنّب بعض الشركات اعتماد منصات التوظيف للبحث عن موظفين فالعمليّة قد تكون معقّدة ومُكلّفة. لذلك، تعتمد العديد من الشركات أنظمة سحابيّة للتبّع الموظّفين تُدعى (ATS). تُساعد هذه الأنظمة على إدارة جميع المُرشّحين من منصّات توظيف مختلفة عبر منصّة موحّدة سهلة الاستخدام. من ميزات هذه الأنظمة أنّها تسمح للشركات بالتعرّف على المنصّات التي تُحقّق النتائج الأفضل أثناء عمليّة التوظيف.
رغم الميزات المُتاحة في أنظمة الـ ATS إلّا أنّ العديد من الدراسات تُحذّر من الاعتماد على هذه الأنظمة بشكل كامل. دراسة لهارفرد بزنس ريفيو كشفت أنّ 88% من جهات التوظيف تشعر أنّ أفضل المُرشّحين تمّ تجاهلهم نظرًا لعدم توافقهم مع الصفات المطلوبة في الوصف الوظيفي. هذه الدراسة تُشير إلى أنّ أنظمة الـ ATS تُركّز على الكلمات المفتاحيّة في ترشيحها للمواهب وتفشل في مُراعاة خبرات الموظفين ومهاراتهم.
خلاصة الدراسة: تتجاهل أنظمة الـ ATS عديد المواهب الواعدة لأنّ سيرها الذاتية لا تحوي الكلمات المفتاحيّة المطلوبة!
5- تواصل مع المُرشّحين عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني:
في المراحل الأولى من تصفية المُرشّحين، يُنصح بالتواصل معهم عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني. في دقائق قليلة، يُمكن معرفة ما إذا كان المرشّح جاهزًا للمرور إلى المرحلة التالية من عملية الاختيار دون استثمار الكثير من الموارد.
أثناء المكالمة الهاتفية/ الإيمايل احرص على التالي:
التأكّد من اهتمام المرشّح بالعرض الوظيفي. بعض المرشّحين وجدوا بالفعل وظيفة والبعض الآخر ليس جادًّا في ترشّحه. لذلك من المهمّ التأكّد من اهتمام المرشّح بالعرض الوظيفي قبل دعوته لإجراء مقابلة عمل أوليّة.
طلب مزيد التوضيحات. هل هناك فجوة في سيرة المرشّح الذاتية؟ هل المرشح مستعد للانتقال إلى المدينة التي تقع فيها الشركة؟ ما هي توقعات الموظف حول الراتب؟ هذه الأسئلة وغيرها لا إجابة لها في السيرة الذاتية للمرشّح، لذلك من المهمّ الحصول على إجابات شافية قبل الانتقال إلى المراحل المقبلة في عملية الاختيار.
6- إجراء مقابلات عمل:
تتكوّن مقابلات العمل عادةً من 3 مراحل:
- مقابلة أوليّة
- اختبار تقييمي
- مقابلة فنيّة مع مدير التوظيف
ينبغي الإشارة إلى أنّ إطالة هذه المرحلة ستؤدّي إلى خسارة العديد من المرشّحين الواعدين، لأنّ المواهب الفذّة عادةً ما تحصل على عدّة عروض وظيفيّة أثناء بحثها عن عمل.
7- إجراء فحص خلفيّة:
توظيف الأشخاص الخاطئين مضيعة للوقت والمال، لذلك من المهمّ إجراء فحص خلفيّة للتحقّق من صحّة الشهادات والخبرات التي قدّمها الموظّف.
8- إرسال عرض وظيفي:
بمجرّد اختيار المرشّح المناسب، ينبغي المسارعة في إرسال عرض وظيفي لتجنّب خسارة المرشّح لحساب شركة أخرى.
التصنيف:
الموارد البشرية