بصفتك مدير موارد بشرية، فإن وضع خطة استراتيجية قوية وشاملة للقسم الذي تشرف عليه يعتبر أمرًا حاسمًا. ستساعدك هذه الخطة في تحقيق أهداف المنشأة وتعزيز الأداء والإنتاجية لدى الموظفين. في هذا المقال، سنقدم لك 5 خطوات أساسية لبناء خطة موارد بشرية فعالة وشاملة تساعدك على تحقيق أهدافك التنظيمية.
جدول المحتوى:
- ما هي خطّة الموارد البشرية؟
- تحديات إعداد خطّة موارد بشرية
- الخطوة 1: قيّم مهارات الموظّفين الحاليّة
- الخطوة 2: استشرف حاجيّات المنشأة من القوى العاملة
- الخطوة 3: أُرسم خطّة لإدارة المواهب وتحفيزها والاحتفاظ بها
- الخطوة 4: وائم خطة الموارد البشرية مع الميزانية المرصودة
- الخطوة 5: ضع مؤشّرات أداء لخطّة الموارد البشريّة
- الخطوة 6: قيّم الخطّة وراجعها
قبل أن نبدأ.. ما هي خطّة الموارد البشرية؟
خطة الموارد البشريّة هي المرجع النظري الذي تستند له المنشأة لتقييم حاجيّات مواردها البشريّة الحاليّة والمستقبليّة، وهي عادةً ما تكون خطّة سنويّة. تشمل الخطّة تقييم هيكل القوى العاملة والبروتوكولات المُعتمدة داخل المنشأة.
من خلال وضع خطّة موارد بشريّة، تسعى المنشأة إلى تعزيز إنتاجيّة موظّفيها وتحسين رفاهيّتهم وتلبية حاجيّاتها الحالية والمستقبليّة من القوى العاملة.
تحديات إعداد خطّة موارد بشرية
التحدّي الأكبر الذي تواجهه الشركات أثناء إعداد خطّة موارد بشرية هو التغيّر المُستمرّ داخل القوى العاملة. يشمل هذا الإجازات غير المُبرمجة، الترقيات، انخفاض الأداء، الاستقالات وغيرها الكثير.
تسعى خطّة الموارد البشريّة إلى تجنّب السيناريوهات غير المُتوقّعة من خلال:
- استقطاب أفضل المواهب.
- اختيار، تدريب ومكافأة أفضل المواهب.
- التعامل الناجع مع الغيابات والنزاعات.
- ترقية الموظّفين أو إقالتهم.
الخطوة 1: قيّم مهارات الموظّفين الحاليّة
هذه الخطوة أساسيّة، الهدف منها مقارنة مهارات الموظّفين الحاليّة بحاجيّات المنشأة من المهارات. سيُساعدك هذا على وضع مخطّط توظيف يُلبّي حاجيّات المنشأة الاستراتيجيّة.
هناك عدّة مناهج معتمدة في تقييم مهارات الموظّفين. يُمكن أن يكون التقييم من خلال :
- مراجعة سجلّ أعمال الموظّفين.
- تقييم المهارات الناعمة والصلبة للموظّفين.
- تقييم مستوى النموّ التراكمي لمهارات الموظّفين وخبراتهم.
الخطوة 2: استشرف حاجيّات المنشأة من القوى العاملة
لتكون عملية الاستشراف دقيقة، ينبغي مراجعة التصميم التنظيمي للمنشأة. التصميم التنظيمي هو المرجع الذي تعتمده الشركة لمواءمة نموذج الأعمال لديها مع أهدافها وأنظمتها ومواردها وعمليّاتها الإداريّة.
أثناء استشراف حاجيّات المنشأة من القوى العاملة، ينبغي أخذ ما يلي بعين الاعتبار:
- الترقيات المُبرمجة.
- حالات التقاعد القادمة.
- تسريح الموظفين (بسبب إغلاق الفروع، استبدال موظفين بالتقنيات الحديثة، انكماش اقتصادي مرتقب..)
- الإجازات المُمدة (المرضية، العائليّة..)
- نُقلات الموظّفين.
- معدّلات التسرّب الوظيفي الجُملية/لكل قسم.
الخطوة 3: أُرسم خطّة لإدارة المواهب وتحفيزها والاحتفاظ بها
ولّت الأيّام التي يكتفي فيها الموظّفون براتب مُحترم. يهتمّ الجيل الجديد من الموظّفين داخل المملكة بأشياء غير الراتب، أهمّها:
- مُهمّة الشركة وأهدافها السامية.
- فرص التدريب والتطوير.
- المرونة في أوقات العمل وفضاء العمل.
- المكافآت التحفيزيّة.
- الاحترام والتقدير والاعتراف بالإنجازات.
لذلك، ينبغي أن تأخذ خطّة الموارد البشرية بعيْن الاعتبار هذه العوامل لاستقطاب أفضل المواهب ثمّ إدماجها وتحفيزها والاحتفاظ بها لأطول وقت ممكن.
الخطوة 4: وائم خطة الموارد البشرية مع الميزانية المرصودة
إدارة الموارد البشريّة عمليّة مُكلّفة. لكن إذا تمّ القيام بها بالشكل الصّحيح فإنّ العائد على الاستثمار لا يُقارن بالتكاليف. يُنصح بوضع مُخطّط مالي يشمل الميزانيّة المرصودة وما يُقابلها من أنشطة ومبادرات مُضمّنة في خطة الموارد البشريّة.
الخطوة 5: ضع مؤشّرات أداء لخطّة الموارد البشريّة
كشأن جميع أنشطة قسم الموارد البشريّة، تحتاج خطّة الموارد البشريّة إلى مؤشّرات أداء واضحة. هذه المؤشّرات ستسمح لقيادة الشركة بتقييم مدى نجاحها ونجاعتها. تشمل مؤشّرات الأداء:
- معدّلات التسرّب الوظيفي.
- نسبة إدماج الموظّفين في العمل.
- المُدّة للتوظيف.
- مدى تنوّع القوى العاملة.
- الامتثال للوائح والأنظمة.
- نسب الرضا الوظيفي
الخطوة 6: قيّم الخطّة وراجعها
خطّة الموارد البشريّة هي حجر الأساس للخطط المُستقبليّة، وستحتاج منك إلى مُراجعة وتعديل مستمرّ. يُمكنك طرح الأسئلة التالية على نفسك أو فريقك أثناء مُراجعة الخطّة:
المواءمة مع أهداف المنشأة: إلى أيّ درجة توائم الخطّة الاستراتيجيّة العامّة للمنشأة؟ هل تغيّرت استراتيجيّة المنشأة منذ آخر تحديث لخطة الموارد البشريّة؟ إذا كانت الإجابة نعم، ما هي التغييرات التي ينبغي إدخالها على الخطّة لتوائم استراتيجيّة المنشأة المُعدّلة؟
الامتثال للوائح والأنظمة: هل تمتثل خطّة الموارد البشريّة امتثالا كاملا مع آخر التحديثات في اللوائح والأنظمة المُتعلقّة بإدارة الموارد البشريّة؟
حاجيّات الموظّفين ورضاهم الوظيفي: ما مدى رضا الموظفين بـ: ظروف العمل، المكافآت، فرص النمو الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة؟ ما هو الـ Feedback الذي تلقّيناه وكيف يُمكن الاستفادة منه في تعديل الخطّة؟
التنوّع والمساواة: إلى مدى نجحت المنشأة في تطبيق وترويج قيم التنوّع والمساواة بين الأعراق والأجناس والخلفيّات الاجتماعيّة؟ هل ينبغي تعديل خطة الموارد البشريّة لتحسين أيّ جانب من هذه الجوانب؟
إدارة المواهب: هل نجحنا في توظيف، تطوير، والاحتفاظ بالمواهب التي تحتاجها المنشأة لتحقيق أهدافها التنظيمية؟ هل تحتاج خطة الموارد البشريّة أيّ تعديل لتحسين استراتيجية إدارة المواهب؟