11 فكرة عملية لتطوير الموارد البشرية

تطوير

إذا كنتَ مسؤولا في قسم الموارد البشريّة وتبحث عن بعض الأفكار لتطوير عمل القسم، فقد وقعت على المقال المُناسب. في هذا المقال، جمعنا لك 11 فكرة عمليّة يُمكنك تطبيقها على الفوْر لتطوير إدارة الموارد البشريّة في منشأتك وتعزيز أدائها. 

 

جدول المحتوى: 

  • قيّم رحلة الموظف
  • راجع عملية التوظيف
  • طوّر عملية التواصل
  • استثمر في صحة الموظفين ورفاهيتهم
  • صمّم برامج تدريب للموظفين
  • عوّض التقييم السنويّ بتقييم شهري/أسبوعي
  • أطلق برنامج اعتراف بإنجازات الموظّفين
  • ادمج نظام مسيرات الرواتب مع إدارة الموارد البشرية
  • تعرّف على فجوات المهارات
  • اعتمد أنظمة سحابيّة
  • أعد تعريف تجربة الموظف

لنبدأ... 

 

1- قيّم رحلة الموظف

رحلة الموظّف هي كلّ ما يحدث منذ اللحظة التي يتقدّم فيها مرشّح لوظيفة في شركتك إلى آخر يوم له في العمل. عشرات العوامل تتداخل لتُشكّل رحلة الموظّف، لذلك إن كنتَ ترغب في تطوير هذه الرّحلة عليْك أوّلًا وضع تصوّر واضح لها. 

لرسم خارطة رحلة الموظّف، ستحتاج إلى التحدّث مع الموظّفين حول تجاربهم ابتداءً من رأيهم في الوصف الوظيفي، مرورًا بمقابلة العمل، التدريب والتأهيل، الإدارة، تسلّم الرواتب ووصولًا إلى تجاربهم مع الإدارة وزملائهم في العمل. 

ستختلف التجارب من موظّف لآخر، لكن مع جمع الكثير من البيانات، ستكتشف نقاطًا مشتركة كثيرة ستُساعدك على رسم خارطة رحلة الموظّف الحاليّة داخل المنشأة وتقييمها. وبلا شكّ كمسؤول في قسم الموارد البشريّة، لن ينتهي الأمر عند التقييم، بل سيتبعه خطوات عمليّة لتطوير تجربة الموظّفين. 

 

2- راجع عملية التوظيف

إليك بعض النصائح لتطوير عمليّة التوظيف داخل الشركة: 

  • احرص على كتابة وصف وظيفي دقيق وشامل. تُشير دراسة إلى أنّ الأوصاف الوظيفية التي لا يتجاوز طولها 300 كلمة كانت أكثر فعاليّة بنسبة 8.4%. 
  • أُذكر الصفات الشخصيّة التي تبحث عنها في الموظّف في الوصف الوظيفي. لا تُركّز فقط على المهارات فالمهارات يُمكن تطويرها دائمًا.
  • روّج لثقافة عمل الشركة، فالموظّفون اليوم لا يبحثون عن راتب جيّد فحسب، بل يبحثون عن تجربة عمل مُميزّة ومزايا جذّابة.
  • استخدم أكثر من منصّة للبحث عن الموظّفين. حسب إحصائيّة لـ SHRM، تستغرق عمليّة سدّ شاغر وظيفي 36 يومًا في المُعدّل. لذلك من المُهمّ جمع أكبر قدر من المرشّحين المؤهّلين لتعزيز حظوظ إيجاد الموظّف المثالي في أقلّ وقت ممكن. 

 

3- طوّر عملية التواصل

وفقًا لإحصائيّة نُشرت على Entrepreneur، يُغادر 46% من الموظفين الاجتماعات دون وجود تصوّر واضح للمهامّ المطلوبة منهم. 

احرص على كتابة موجزات واضحة ودقيقة لمهام الموظّفين بعد الاجتماعات وعلى تشجيع ثقافة طرح الأسئلة والحوار المفتوح داخل الشركة. 

 

4- استثمر في صحة الموظفين ورفاهيتهم

خلُصت دراسة لجامعة أكسفورد أنّ إنتاجيّة الموظّفين تزيد بنسبة 13% حين يكونون سعداء. أكّد البروفسيور دي نيف، المشرف على هذه الدراسة، أنّ هناك هامشًا كبيرًا لتحسين رفاهية الموظفين أثناء أداء أعمالهم، وهنا تحديدًا يأتي دوْر مسؤولي الموارد البشريّة. 

 

5- صمّم برامج تدريب للموظفين

تتّسم بيئة العمل اليوم بالتغيّر السريع والمستمر، ما يجعل برامج التدريب والتأهيل أهمّ من أيّ وقت مضى. يرتكب العديد هذا الخطأ: يوظّف شخصًا جديداـ يُدرّبه في فترة توظيفه الأولى ثمّ يتوقّف عن فعل ذلك. يحتاج الموظّف إلى التدريب باستمرار، وغياب التدريب ينعكس سلبًا على رضا الموظّف وقدرته على الإنجاز وعلى بيئة العمل بصفة عامّة. 

 

6- عوّض التقييم السنويّ بتقييم شهري أو أسبوعي

للأسف، لا تزال العديد من الشركات تُقيّم موظّفيها سنويًّا. طبيعة العمل الحديثة تقتضي مرونة أكبر في التقييم، لذلك تميل الشركات اليوم إلى تقييم موظّفيها بصفة دوريّة. تُساعد الاجتماعات التقييميّة على فهم المشاكل التي يمرّ بها الموظّف أثناء أداء عمله وعلى إظهار إظهار التقدير للموظّف على الإنجازات التي حقّقها.

 

7- أطلق برنامج اعتراف بإنجازات الموظّفين

يُحبّ الجميع الثناء والتقدير داخل فضاء العمل وخارجه. لا ينبغي أن يكون الأمر معقّدا. يكفي أحيانًا أن تشكر الموظّف على اجتهاده. إذا شعُر الموظّف بتقديرك لعمله فمن المُرجّح أن يجتهد أكثر في المستقبل.

حسب استطلاع أجرته Perkbox على 1532 موظّف، أكّد 42% منهم أنّ الشعور بالتقدير على إنجازاتهم يُعزّز شعورهم بالسعادة في العمل.

في بعض الأحيان، لا يكفي شُكر الموظّف على إنجازه، لذلك تعتمد الكثير من الشركات برامج اعتراف بإنجازات الموظّفين. يشمل ذلك إظهار التقدير للموظفين في وسائل التواصل الاجتماعي وإرسال هدايا وتنظيم فعاليّات لتكريم الموظّفين الأكثر إنجازًا. 

كشفت إحدى الإحصائيّات انخفاض معدل التسرّب الوظيفي بنسبة 31% لدى الشركات التي تُدير برامج اعتراف بإنجازات الموظّفين. 

 

8- ادمج نظام مسيرات الرواتب مع إدارة الموارد البشرية

تعتمد الكثير من الشركات نظاميْن منفصليْن، الأوّل لإدارة الموارد البشرية والثاني لمسيرات الرواتب. يزيد ذلك من احتمال وقوع أخطاء، فضلًا عن الأوقات المهدورة في إدارة نظاميْن منفصليْن.

مثلًا، حين تُضيف موظّفًا جديدًا أو تُعدّل راتب أحد الموظّفين، فإنّ عليك إدخال البيانات الجديدة في كليْ النظاميْن وقد ينجم عن ذلك أخطاء في إدخال البيانات. لذلك، يُفضّل اعتماد نظام موحّد لمسيّرات الرواتب وإدارة الموارد البشريّة.

 

9- تعرّف على فجوات المهارات

قد يُحدث نقص المهارات أو الخبرات في مجال معيّن خللًا كبيرًا في أداء المُنشأة. لذلك يُنصح بإجراء تحليل دوْري لاكتشاف فجوات المهارات إمّا في موظّف أو فريق عمل أو في الشركة بصفة عامّة. 

من خلال نتائج هذا التحليل، يُمكن وضع خطّة عمليّة لتوظيف مواهب أو إعداد برامج تدريب لسدّ الفجوة في المهارات. 

 

10- اعتمد أنظمة سحابيّة

تعتمد معظم الشركات اليوم أنظمة سحابية في إدارة قسم الموارد البشريّة. لكنّ بعض الشركات لا تزال تعتمد طرقًا تقليدية في الإدارة. تمنحك الأنظمة السحابيّة القدرة على تحليل عدد كبير من البيانات الخاصة بالموظّفين والاعتماد على هذه البيانات لاتخاذ قرارات مستقبليّة، كما تساهم في الحدّ من الأخطاء البشريّة وتحفظ البيانات بشكل آمن وتوفّر الكثير من الوقت لمهامّ أخرى أساسيّة. 

مثال: بدل تتبّع السير الذاتيّة بالبريد الإلكتروني (أو ربّما السير الذاتيّة الورقيّة!) يُمكنك استخدام نظام إدارة موارد بشريّة سحابي يسمح لك بتخزين البيانات وترتيبها وانتقاء المرشّحين المؤهّلين بناءً على قواعد مُحدّدة مسبقًا مثل الشهادة التعليمية أو عدد سنوات الخبرة.

 

11- أعد تعريف تجربة الموظف

لقد غيّر كوفيد-19 نظرتنا للعمل بشكل جذري ودفع الكثير من الشركات إلى تبني أساليب أكثر مرونة في العمل. 

قبل أزمة كوفيد-19، كان العمل المرن حكرًا على فئة محدودة من الموظّفين، لكنّ الكثير من الإحصائيّات أثبتت إمكانيّة الاستمرار في العمل عن بعد حتّى بعد الجائحة، وقد بدأت العديد من الشركات في منح الموظّفين الحريّة في العمل بصفة دائمة أو جزئيّة من منازلهم أو العمل دون التقيّد بساعات العمل التقليديّة، ويُعدّ هذا امتيازًا كبيرًا لاستقطاب أفضل المواهب للشركة. 

 

الرجوع للمدونة
Apple Store
Play Store
-->